Problem
W 2025 r. pracownik był zatrudniony w okresie od 1 stycznia 2025 r. do 30 czerwca 2025 r. Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze etatu w podstawowym systemie czasu pracy, świadczy pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00.
W kwietniu pracownik wykorzystał w dwóch dniach, po 2 godziny w każdym dniu zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem (art. 188 k.p.).
Czy pracownik będzie miał prawo do nagrody jubileuszowej za 2025 r., czy mam potratować skorzystanie z tego zwolnienia od pracy jako nieprzepracowanie 2 dni.
Odpowiedź:
Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego (art. 2 ust. 1 ustawy o wynagrodzeniu rocznym, dalej u.d.w.r.), natomiast w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, jeżeli okres ten wynosi przynajmniej 6 miesięcy (art. 2 ust. 2 u.d.w.r.).
Od tego warunku w przepisach ustawy przewidziano jednak wiele wyjątków, których wystąpienie powoduje, ze pomimo nieprzepracowania 6 miesięcy pracownik nabywa prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego.
W przepisach ustawy nie określono jak należy rozumieć zwrot „okres przepracowany” – czy jako okres pozostawania w stosunku pracy, czy okres faktycznego jej wykonywania.
Z utrwalonego orzecznictwa wynika, ze „okres przepracowany” dla celów ustalenia prawa do trzynastki należy rozumieć jako okres efektywnie przepracowany u danego pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego.
Sądy wskazują iż wyliczenie wymienionych w przepisach art. 2 ust. 3 u.d.w.r. przypadków, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący. Skoro zatem (…) urlopy wskazane w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy, będące okresami pozostawania w stosunku pracy, są traktowane jako przerwy w przepracowaniu okresu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, to przepracowanie w rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy oznacza efektywne przepracowanie, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.(…) (uchwała z 25.07.2003 r., III PZP 7/03; uchwała SN z 7.07. 2011 r., III PZP 3/11; wyrok SN z 18.10.2011 r., I PK 263/10).
Można zatem uznać, ze dla celów ustalenia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego okresem przepracowanym są dni, w których praca była wykonywana, dni urlopu wypoczynkowego, niedziele i święta, dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym, dni wolne udzielone w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.
W przepisach ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej nie wskazano też czy minimalny okres przepracowany u danego pracodawcy, który powinien wynosić 6 miesięcy należy odnieść do przepracowanych dni czy godzin, pomimo iż istnieje możliwość korzystania ze zwolnienia od pracy w wymiarze godzinowym np. na podstawie przepisów art. 188 k.p. lub art. 148(1) k.p.
Ponieważ obowiązujące przepisy nie regulują wprost tego przypadku, warto uregulować ten przypadek w przepisach wewnątrzzakładowych.
Wydaje się, ze nie naruszy przepisów regulacja zgodnie z która skorzystanie, przez pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze etatu, ze zwolnienia od pracy w łącznym wymiarze 8 godzin jest traktowane dla celów ustalenia okresu przepracowanego, o którym mowa w przepisach art.2 ust.2 u.d.w.r., tak jak nieprzepracowanie jednego dnia. W takim przypadku zarówno pracownik, który wykorzystał 1 dzień wolnego (8 godzin), jak i pracownik który w każdym z 8 dni wykorzystał 1 godzinę wolnego – nie przepracował tego samego okresu. Z przepisów wynika, ze za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, może być traktowane niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18(3b) § 1 k.p.).
W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze etatu, w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00 to wykorzystanie w dwóch dniach zwolnienia od pracy w wymiarze 2 godzin (łącznie wykorzystanie 4 godzin zwolnienia od pracy), w opinii autora odpowiedzi, nie można traktować dla celów ustalenia prawa do DWR jako nieprzepracowanie 2 dni.
Barbara Tomaszewska
Default Section Title
